8 (nej 9) gode grunde til at organisationer ikke deltager i samtalerne

Denne artikel er skrevet til Kommunikationsforum, hvor den har fået titlen: “8 grunde til at wikien er død”

Der er meget web 2.0 snak om, at social software som weblogs og wikis vil få stor betydning for vores organisationers kommunikation.

Tesen er, at kunderne via disse redskaber bliver deltagere i dialog om alt fra produktudvikling til markedsføring og at medarbejderne skal bruge værktøjerne til at opbygge langsigtede relationer til kunder og dele viden internt.

I denne artikel ser Kommunikationsforum nærmere på, hvorfor social software IKKE kommer til at fungere i organisationer.

1. Tillid er godt, men kontrol er bedre!
Organisationer har nu brugt de sidste 50 år på at effektivisere og professionalisere – og det vil samtidig sige monitorere og forsøge at kontrollere deres omverden. De har sat strukturelle hegn op om viden
og medarbejdere.

Bare fordi der så pludselig kommer redskaber som weblogs og wikis, der muliggør, at medarbejderne kan dele viden og indgå i dialog med deres omverden, er det jo ikke ensbetydende med, at man i organisationerne vil give denne berusende følelse af, at man styrer verden, fra sig igen.

“Hvad nu hvis læserne af sådan en blog kritiserer de flotte reklamefilm, vi lige har fået bureauet til at lave og som udtrykker vores kerneværdier, som er lydhørhed, åbenhed og forandringsparathed!”

2. Alfa-hanner deler ikke viden – de deler øretæver ud
I nogle organisationer er det stadig alfa-hannerne, der bliver mellemledere. De er kommet langt ved at holde på deres viden og praktisere “mågeledelse”. (En ledelsesform, hvor man kommer skrigende ind i et åbent kontor, cirkulerer rundt, skider på alting og flakser ud igen 3 minutter senere).

Alfahannerne kan se, at sociale værktøjer som weblogs og wikis har potentiale til at give de medarbejdere som ved mest, og som er mest empatiske (og bedre til at opbygge relationer) mere indflydelse.

“Vi har slet ikke den slags talenter blandt medarbejderne – og jeg har desværre ikke selv tid!”

3. Hierarki eller harakiri?
De samme ledere kan også være bange for det ledelsesmæssige selvmord, der ligger og lurer, hvis man indfører arbejdsredskaber, der gør det let at finde de andre relevante personer i organisationen – helt uden brug af mellemledere og det officielle organisationsdiagram.

“Svaret er nej tak – det bliver jo helt uoverskueligt, hvem der så tegner butikken udadtil!”

4. Her begår vi ikke fejl
I andre organisationer kører man med sådan en fejlfindingskultur. Man accepterer nul fejl og slår hårdt ned på medarbejderne, når fejl alligevel forekommer. Resultatet er, at ingen i organisationen tør
forsøge noget nyt.

Og selvfølgelig er der ingen, der tør tage ansvar for implementering af social software, som understøtter en proces, hvor man starter usikkert og i fællesskab bygger sin viden op. Social software lægger lige præcis op til, at ting IKKE skal være færdige
inden den fælles proces starter.

5. Vi er en åben virksomhed, med en vandtæt strategi
Der står godt nok i virksomhedens kommunikationspolitik at “vi er en
åben virksomhed”, men det er jo ikke det samme som, at vi skal skilte
med, at vi også kan være i tvivl eller usikre på om alle vores
beslutninger er rigtige!

“Vi er helt åbne for kritiske spørgsmål, når vi er færdige med at
tilrettelægge pressestrategien. Ring lige til PR-bureauet, jeg tror,
jeg har fundet et hul i vores argumentation!”

6. Been there – done that – got the T-shirt
I mange virksomheder har man prøvet at installere ny software uden den lovede succes. For eksempel intranettet, der skulle gøre ens hjemmeside til centrum i universet for alle ens medarbejdere, men som
endte med at ligge øde hen.

Ergo er det ikke nødvendigt med software, der muliggør flere samtaler – sikkert fordi folk allerede får dækket deres behov andre steder – for eksempel til vores personalemøder!

“Sagen, hvor vores underdirektør gik ind i debatforummet og afbrød en vild intern debat om problemerne med kopimaskinerne, tror jeg ikke, betød noget. Helt ærlig – det VAR jo spild af tid at diskutere!”

7. Mellemleder med æren i behold
Nogle af lederne kan også være skeptiske overfor social software, fordi det er en del af deres karriereplanlægning rutinemæssigt at tage æren for medarbejdernes arbejde. På en wiki bliver det helt tydeligt, hvem på holdet der bidrager og på en weblog er det medarbejderens eget initiativ, der driver en proces fremad.

“Det er skam teamwork det her – men vi kan jo ikke alle sammen
fremlægge resultatet af projektet for ledelsen – vel?”

8. De unge er på nettet, men de gamle sidder på kassen
Social software kan også bremses fordi de unge, fremadstormende medarbejdere der gerne vil have weblogs og eksperimentere med flere samtaler og relationsredskaber på nettet, ikke har beslutningskompetencen. Der er jo stadig ledere derude, der ikke kan finde ud af at vedhæfte en fil i en e-mail:

“Min sekretær sorterer og printer mine relevante e-mails ud og så bruger jeg hele hendes arbejdstid på at diktere svar. Det fungerer skam fint!”

9. Vi foretrækker at lave rigtigt arbejde!
Sådan noget med at sidde og dele viden er sikkert hyggeligt, men det er jo ikke rigtigt arbejde. Rigtigt arbejde foregår koncentreret, foran skærmen, stille – og har et output i form af en rapport eller et memo (inspireret af dette blogindlæg på Lars Kolinds blog)

Der er sikkert mange flere grunde til at social software ikke kan fungere i netop din organisation, men hvis du alligevel er en af de uovervindelige forandringsagenter, som tror, det nytter at insistere
på, at internettet ikke er lige ved at gå væk, så er du velkommen til at deltage i samtalerne d. 31. maj.

Artiklen er inspireret af og delvist oversat fra “Genie in a Bottle” som er skrevet af David Tebbutt og bragt på Information World Review d. 10. maj 2006